Наказателното постановление от „Инспекция по труда“
🔷 Адвокат Ивелин Йорданов
✅ Професионални правни услуги от адвокат с над 10 години опит.
✅ Процесуално представителство, консултации, изготвяне на документи.
📍 Варна | Работя и с клиенти от цялата страна
📞 0876 196 193 | ✉️ pravenanaliz@abv.bg
Моля, имайте предвид, че кантората не предоставя безплатни консултации.
Какво представлява наказателното постановление от Инспекцията по труда и как се обжалва? Разяснявам правата на работодателя и възможностите за защита.
Цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности, включително по изплащане на неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения след прекратяване на трудовото правоотношение, се осъществява от Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ към министъра на труда и социалната политика. Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ осъществява и специализирана контролна дейност по спазването на законодателството, свързано с изпълнението на държавната служба, и на правата и задълженията на страните по служебното правоотношение.
Установяване на нарушенията, издаване, обжалване и изпълнение на наказателните постановления
Нарушенията на трудовото законодателство се установяват с актове, съставени от държавните контролни органи. Редовно съставените актове по Кодекса на труда имат доказателствена сила до доказване на противното.
Наказателните постановления се издават от ръководителя на съответния орган или от оправомощени от него длъжностни лица съобразно ведомствената принадлежност на актосъставителите.
Установяването на нарушенията, издаването, обжалването и изпълнението на наказателните постановления се извършват по реда, предвиден в Закона за административните нарушения и наказания, доколкото с КТ не е установен друг ред.
Според новелата на чл. 416, ал. 8 и 9 КТ, нарушението е повторно, когато е извършено в едногодишен срок от влизането в сила на наказателното постановление, с което нарушителят е наказан за нарушение от същия вид. А системни нарушения са налице, когато са извършени три или повече административни нарушения от същия вид, установени с влезли в сила наказателни постановления в рамките на три години.
Административнонаказателното производство започва с редовно съставен акт за установяване на административно нарушение, съдържащ всички минимално изискуеми по смисъла на чл. 42 от ЗАНН реквизити.
На негова база се издава наказателното постановление, което трябва да съдържа всички минимално изискуеми по силата на чл. 57 от ЗАНН реквизити.
Наказателното постановление следва да е издадено от компетентен орган, в рамките на материалната му и териториална компетентност, което се доказва със съответната заповед.
Връчване на акта за установяване на административно нарушение
Разпоредбата на чл. 43, ал. 5 ЗАНН регламентира, че при подписване на акта на нарушителя се връчва препис от него срещу разписка, а в акта се отбелязва датата на неговото подписване. При връчване на препис от акта нарушителят се уведомява писмено за правото му в 14 – дневен срок да отправи предложение до наказващия орган за сключване на споразумение за приключване на административнонаказателното производство.
И съгласно чл. 416, ал. 3 от Кодекса на труда, актът за установяване на административно нарушение се връчва на нарушителя лично срещу подпис, а при невъзможност да му се връчи се изпраща по пощата с препоръчано писмо с обратна разписка. Ако лицето не бъде намерено на адреса на управление, на постоянния му адрес или по месторабота, връчването се извършва чрез поставяне на съобщение за съставянето на акта, подлежащ на връчване, на таблото за обявления и в интернет страницата на съответния орган – Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ или други органи упражняващи външноведомствен или вътрешноведомствен контрол за спазване на трудовото законодателство. И съответно актът за установяване на административно нарушение се смята за връчен след изтичане на 7 – дневен срок от поставянето на съобщението.
Редът за връчване на АУАН в чл. 416, ал. 3 КТ е специален, по отношение на уредбата в ЗАНН. Регламентирана е процедура, в случай че лицето не бъде намерено на адреса на управление, на постоянния му адрес или по месторабота – връчването да се извършва чрез поставяне на съобщение за съставянето на акта, подлежащ на връчване, на таблото за обявления и в интернет страницата на съответния орган. Тази процедура е допустима единствено при наличие на двете предпоставки – търсене на адресата на АУАН и ненамирането му на адреса на управление, на постоянния му адрес или по месторабота.
Така, следва да са налице доказателства, от които да се установява, че нарушителят е търсен и не е намерен на адреса си на управление, на постоянния му адрес или по месторабота.
Неизпълнението на изискванията за предявяване и връчване на АУАН е съществено нарушение на административнопроизводствените правила, което води до ограничаване правото на защита на наказаното лице и е самостоятелно и достатъчно основание за отмяна на издаденото наказателно постановление.
Също така, със съставянето на АУАН се повдига обвинението и се очертават пределите на защита на лицето, като неправилната правна квалификация още в АУАН нарушава правото на защита на нарушителя. Следователно и издаденото въз основа на такъв акт наказателно постановление ще бъде незаконосъобразно.
Дейността по административно наказване на лицата е санкционна по своя характер и винаги следва прецизно да бъде посочено от органа, реализиращ тази отговоност за какво нарушение, на кое място и на коя конкретна дата е било извършено то.
И липсата на достатъчно доказателства, установяващи извършеното нарушение, прави издаденото Наказателно постановление необосновано, а това е предпоставка и за неговата отмяна.
Когато пък е ангажирана административнонаказателната отговорност и се налага имуществена санкция, която надвишава предвидения от закона минимум, в наказателното постановление наказващият орган трябва да посочи как е определил именно този размер на санкцията, също да отрази кои обстоятелства е приел за смекчаващи, кои за отегчаващи и как те се съотнасят.
Отегчаващите обстоятелства, напр. предходни нарушения на трудовото законодателство, биха наложили именно определяне на санкция в размер над предвидения от закона минимум.
От друга страна, административнонаказващият орган няма задължение във всеки случай на първо по ред нарушение да налага най – лекото предвидено наказание, тъй като това би противоречало на правомощията му по чл. 27 ЗАНН (при определяне на наказанието да се вземат предвид тежестта на нарушението, подбудите за неговото извършване и другите смекчаващи и отегчаващи вината обстоятелства, както и имотното състояние на нарушителя). Щом обаче наказващият орган счита, че следващото се наказание за даденото нарушение трябва да бъде определено над минималния предвиден размер, то следва да изложи мотиви за това си решение. В противен случай наказаният е поставен в положение, при което не може да се защитава адекватно срещу определения размер на наказанието му, тъй като не е наясно и със самите мотиви за налагане на наказание с такъв размер.
При всички положения, в тежест на наказващия орган е да установи и докаже при условията на пълно главно доказване наличието на всички релевантни за съставомерността и индивидуализацията на деянието факти и обстоятелства, които обуславят административнонаказателната отговорност.
Пример за нарушение на трудовото законодателство
Такова нарушение е, когато работник/ служител няма сключен трудов договор при извършване на проверка на място от Инспекция по труда. В такъв случай, трябва да се има предвид, че съдът е възможно да приеме, че едно посещение в дадена фирма не е достатъчно, за да се направи извод, че са налице елементите на трудов договор. Свидетелските показания на актосъставителя, че конкретното лице работи с работното време на останалите работници и нищо повече, може да не е достатъчно за установяване на съществуването на трудов договор, при липса на доказателства за останалите основни елементи като срок, трудово възнаграждение, почивки и т. н.
Ако наказващият орган не разполага с писмени доказателства, трябва да ангажира свидетелски показания, чрез които да се установи наличието на всички съществени елементи на трудовия договор, като работно време, длъжност, период, заплата и др. И когато се установи наличието на всички тези елементи, тогава може да се констатира, че реално съответното лице полага труд в съответното търговски дружество, без да има сключен трудов договор в нарушение на императивните разпоредби на Кодекса на труда.
Ако наказващият орган приема, че договорът не е „граждански“, а прикрива трудови правоотношения, то следва да докаже това, напр. с писмени доказателства като разплащателни ведомости, молби и заповеди за ползване на отпуск, документи за отчитане на присъствие и др. Преценката дали договорът е трудов или „граждански“ се прави конкретно за всеки отделен случай, като се изхожда от действителната, а не привидната воля на страните. Писмената форма на сключения договор или липсата на такава форма не е белег за наличието на трудово правоотношение. Съществуването на едно такова правоотношение може да се установява с всички доказателствени средства.
Отговорност за маловажно нарушение по КТ и маловажен случай по ЗАНН
Съобразно чл. 415в, ал. 1 КТ, за нарушение, което е отстранено веднага след установяването му по реда, предвиден в този кодекс, и от което не са произтекли вредни последици за работници и служители, работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 100 до 300 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 50 до 100 лв.
А ал. 2 регламентира, че не са маловажни нарушенията свързани с чл. 61, ал. 1 (трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа), чл. 62, ал. 1 (трудовият договор се сключва в писмена форма) и 3 (в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да впише данните в регистъра на заетостта. Националната агенция за приходите предоставя в реално време на оправомощени лица от дирекции „Инспекция по труда“ електронен достъп до регистъра на заетостта и при поискване в срок три работни дни изпраща копие от данните за съответното вписване) и чл. 63, ал. 1 (работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите) и 2 КТ (работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя, преди да му предостави документите по ал. 1).
Според текста пък на пар. 4 от ДР на ЗАНН, маловажен случай е този, при който извършеното нарушение от физическо лице или неизпълнение на задължение от едноличен търговец или юридическо лице към държавата или община, с оглед на липсата или незначителността на вредните последици или с оглед на други смекчаващи обстоятелства, представлява по – ниска степен на обществена опасност в сравнение с обикновените случаи на нарушение или на неизпълнение на задължение от съответния вид. А в НП трябва да е поместена преценка на наказващият орган за евентуална маловажност на случая. В реш. № 1405/ 2015 г., Върховният административен съд приема, че органът е длъжен да се произнесе по приложението на чл. 28 ЗАНН във всеки конкретен случай.
Използвани източници:
- Кодекс на труда;
- Закон за административните нарушения и наказания;
- Практика на ВАС – https://legalacts.justice.bg/.