pravenanaliz.eu

🔷 Адвокат Ивелин Йорданов

✅ Професионални правни услуги от адвокат с над 10 години опит.
✅ Процесуално представителство, консултации, изготвяне на документи.

📍 Варна | Работя и с клиенти от цялата страна
📞 0876 196 193 | ✉️ pravenanaliz@abv.bg

Моля, имайте предвид, че кантората не предоставя безплатни консултации.

Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Нарушителят се наказва с предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания независимо от имуществената, административнонаказателната или наказателната отговорност, ако такава отговорност се предвижда.

Съгласно чл. 187, ал. 1, т. 8 от Кодекса на труда, нарушения на трудовата дисциплина са и злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения.

Така, хипотезата на чл. 187, ал. 1, т. 8 КТ включва три отделни състава:

1. злоупотреба с доверието на предприятието,

2. уронване на доброто име на предприятието и

3. разпространяване на поверителни за предприятието сведения.

Отделните състави не са в причинноследствена връзка и не са елементи от един и същ фактически състав, които трябва да бъдат кумулативно налични.

На следващо място, не е необходимо нарушенията да са извършени умишлено, но ако са извършени преднамерено, това ги утежнява и обуславя налагането на по – тежко дисциплинарно наказание.

Също така, както е възприето в определение № 490/ 2016 г., ВКС, отделните нарушения може да причинят имуществена вреда на работодателя и ако те са причинили такава вреда, работникът освен дисциплинарната отговорност, носи и имуществена отговорност за обезщетение (чл. 203 – 212 КТ),  като липсата на имуществена вреда има значение за тежестта на конкретното нарушение на трудовата дисциплина, но в никакъв случай не изключва дисциплинарната отговорност. 

Злоупотреба с доверието

Злоупотреба с доверието на работодателя оказано при възлагане изпълнението на работата за длъжността, по смисъла на чл. 187, ал. 1, т. 8, предл. 1 КТ, може да се прояви в различни форми, чиято обща характеристика е злепоставяне на отношенията на доверие между работник или служител и работодател.

В реш. № 55/ 2022 г., състав ва ВКС е приел, че по отношение на дисциплинарното нарушение – злоупотреба с доверието на работодателя – в практиката на ВКС е изяснено, че когато работникът или служителят е натоварен с ръководни функции, изискванията за лоялност към работодателя са свързани и с проявата на поведение, което пази и укрепва престижа на работодателя. Възлагането на ръководни функции предпоставя една по – висока степен на оказано доверие, поради което изпълняващият ги работник или служител е длъжен да се въздържа от действия, които биха злепоставили работодателя както пред външни за предприятието лица, така и пред работниците и служителите на предприятието. Когато служителят, натоварен с такива функции, възползвайки се от служебното си положение, допуска действия в разрез със задължението за лоялност (вкл. с приети за определената трудова функция етични правила на поведение), извършеното съставлява тежко дисциплинарно нарушение, обуславящо наказанието дисциплинарно уволнение. 

За оказано високо доверие на работника сочат и трудови функции, свързани със задължения по опазване обществената сигурност, по опазване сигурността на живота и здравето на хората или на сериозни материални блага, съответно неизпълнението на такива функции съставлява изключително тежко дисциплинарно нарушение. 

Злоупотреба с доверието на работодателя е налице и в случаите, когато без да е извлечена имотна облага, работникът, възползвайки се от служебното си положение е извършил действия, компрометиращи указаното му доверие, както и когато с действията си е злепоставил работодателя пред трети лица, независимо дали действията са извършени преднамерено (из опр. № 485/ 2016 г., ВКС). 

Уронване доброто име

Това уронване е нарушение, с което работодателят е злепоставен от работника или служителя пред трети лица и това се отразява или е възможно да се отрази неблагоприятно на конкурентноспособността, ефективността и авторитета на предприятието.

Уронването на доброто име на работодателя е формално нарушение, тъй като не се изисква настъпването на някакъв неблагоприятен резултат.

Разпространяване на поверителни за предприятието сведения

В реш. № 214/ 2017 г., ВКС, се казва, че поверителни за предприятието сведения са само обявените за такива с надлежен акт – нормативен, административен, договор между работник и работодател, заповед на работодателя. Съобщаването им от работника или служителя е нарушение, когато са доведени до знание на субекти, на които работникът/ служителят не е имал право да ги съобщи.

Тълкуването на чл. 187, ал. 1, т. 8, предл. 3 КТ следва да се извършва и с оглед правата и свободите, прокламирани в чл. 39 (всеки има право да изразява мнение и да го разпространява чрез слово – писмено или устно, чрез звук, изображение или по друг начин) и чл. 41 (всеки има право да търси, получава и разпространява информация) от Конституцията на Р. България и чл. 10, т. 1 от Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи (всеки има право на свобода на изразяването на мнения. Това право включва свободата на всеки да отстоява своето мнение, да получава и да разпространява информация и идеи без намеса на държавните власти и независимо от държавните граници).

Но правото да се изразява и разпространява мнение и да се търси, получава и разпространява информация, не е абсолютно. Основания за ограничаването му се съдържат в чл. 39, ал. 2 (това право не може да се използва за накърняване на правата и доброто име на другиго и за призоваване към насилствена промяна на конституционно установения ред, към извършване на престъпления, към разпалване на вражда или към насилие над личността) и чл. 41, ал. 1, изр. 2 (осъществяването на това право не може да бъде насочено срещу правата и доброто име на другите граждани, както и срещу националната сигурност, обществения ред, народното здраве и морала) от КРБ и чл. 10, т. 2 ЕКЗПЧОС (упражняването на тези свободи, доколкото е съпроводено със задължения и отговорности, може да бъде обусловено от процедури, условия, ограничения или санкции, които са предвидени от закона и са необходими в едно демократично общество в интерес на националната и обществената сигурност и на териториалната цялост, за предотвратяването на безредици или престъпления, за защитата на здравето и морала, както и на репутацията или правата на другите, за предотвратяване разкриването на информация, получена доверително, или за гарантиране авторитета и безпристрастността на правосъдието). Тези разпоредби не позволяват правото да се изразява и разпространява мнение и да се търси, получава и разпространява информация, да бъде използвано за накърняване и засягане на изрично изброените права и интереси, както и чл. 57, ал. 2 от Конституцията, която не допуска злоупотреба с тях, както и упражняването им, ако накърнява права или законни интереси на другия.

В този смисъл, съдът в хипотезите на чл. 187, ал. 1, т. 8 КТ следва да извърши преценка, както на правото на работника и служителя да сигнализира за незаконно поведение или закононарушение от страна на работодателя, така и на правото на работодателя да защити своята репутация и търговски интереси, съответно допустима ли е намеса в свободата на изразяване на работника или служителя – с нея преследва ли се легитимна цел и тя пропорционална ли е на защитавания интерес.

В Решение на Европейския съд по правата на човека от 2011 г., по делото Heinisch v. Germany, № 28274/ 08,  са изведени няколко от критериите за преценка доколко намесата е пропорционална:

• дали е имало обществен интерес от сигнала/ разкриването на информацията;
• дали са били използвани алтерантивни канали от работника/ служителя преди публичната разгласа или сигнализиране на прокуратурата;
• дали разкритата информация/ сигнал е автентичен;
• работникът или служителят действал ли е добросъвестно;
• каква е вредата, причинена на работодателя, съпоставена с публичния интерес;
• строгостта на санкцията.

Заповедта, с която се налага дисциплинарно наказание,

следва да бъде ясно мотивирана и по начин, че да са ясни съществените признаци на деянието от обективна страна, времето и мястото на извършването му. Обосновката на работодателя за конкретните факти, поради които е издадена заповедта за уволнение, може да бъде формулирана и в друг документ, към който препраща заповедта, като не е задължително този документ непременно да изхожда от работодателя; важното е той да е станал достояние на работника или служителя.

Същественото е, от съдържанието на заповедта, съответно от документите, към които препраща тя, да следва несъмненият извод за същността на фактическото основание, поради което е прекратено трудовото правоотношение и работникът или служителят да има възможност да разбере причината, поради която е уволнен, а съдът да може да извърши проверка и, въз основа на това, да заключи дали уволнението е законосъобразно.

Дисциплинарните наказания са забележка, предупреждение за уволнение и уволнение.

В практиката си съм виждал много случаи, в които „злоупотреба с доверие“ се използва като формално основание за уволнение. Ако сте в подобна ситуация, мога да ви помогна да защитите правата си ефективно!

За мен

Използвани източници:

• Кодекс на труда;
• Конституция на Р. България;
• Европейска конвенция за правата на човека;
• Практика на ВКС – https://www.vks.bg/search.html.