pravenanaliz.eu

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда, работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата.

Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по – дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.

За спиране на работата за повече от 15 дни и уволнението в този период – тук.

А за прекратяването на трудов договор от работника/ служителя с предизвестие – тук.

Новелата на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ изисква съществуването на предпоставките за прекратяването на трудовия договор:

1. неефективно изпълнение на работата от страна на работника или служителя;

2. липса на качества на същия работник или служител и

3. причинна връзка между двете.

Редът за реализиране на имуществената отговорност на работника/ служителя, можете да прочетете тук.

На първо място следва да се отбележи, че изискванията и критериите на работодателя не трябва да противоречат на закона и добрите нрави и да са съответни на длъжността, както и да са от значение за изпълнение на трудовите задължения. А наличието на нормативни изисквания и връчването на длъжностна характеристика улесняват доказването на съдържанието на трудовото правоотношение и на специфичните изисквания към работника.

Законът не предвижда наличието на вина на работника или служителя за прекратяване на трудовото му правоотношение на това основание, поради което и такава не се изисква, т. е. касае се до обективно основание за прекратяване на трудовото правоотношение. 

От друг ъгъл, ВКС споделя практиката, според която основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ не се изключва при частично неизпълнение, респективно, частично изпълнение, на поставените цели, изказано в реш. № 320/ 2016 г.

От значение е неефективното изпълнение на работата да е налице и към момента на прекратяване на трудовото правоотношение. 

Понеже, както разяснява ВКС в реш. № 60285/ 2021 г., установените някога пропуски в работата не предполагат, че работникът продължава да допуска същите и през следващите години, съответно и към датата на уволнението. Ако в годините и по време на работа работникът е подобрил работата си, като вече не се забелязват личностни или професионални дефицити, то тогава интересът на работодателят да прекрати трудовото правоотношение с него по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ не съществува, а уволнението е незаконно поради липса на основание. 

Тълкувателно решение № 4/ 2021 г., ОСГК на ВКС

В това ТР са разписани ред ръководни насоки и разяснения касателно основанието по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ. Да разгледаме извадки от него:

Субективното право на работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ се упражнява с едностранно писмено волеизявление, като трудовият договор се прекратява по причина у работника или служителя. Фактическият състав на основанието включва следните елементи: трайно неефективно изпълнение на работата във времево, количествено или качествено отношение, причинено от липсата на качества за изпълнение на работата.

Липсващите качества означават фактическа липса на знания, умения и навици за изпълнение на работата.

Формата на волеизявлението за прекратяване трудовия договор е писмена, за действителност, но законът не урежда съдържанието на заповедта. Необходимостта работодателят да посочи фактическото основание за прекратяване на трудовия договор поради липса на качества се извлича от правилата за индивидуализация на волеизявлението, при отчитане значението на принципите за защита на правото на труд и законоустановеност на основанията за уволнение. Правото на защита произтича от упражненото право на уволнение, но за да може работникът или служителят да упражни правото си на защита, работодателят следва да посочи фактическото основание за уволнение.

В заповедта за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената работа. 

Прекратяването на трудов договор по взаимно съгласие и функцията на заповедта за прекратяването му – тук.

Възстановяване на предишната работа при признаване на уволнението за незаконно и отмяната му – тук.

Липсата на качества

В априорно споменатото ТР се посочи, че липсващите качества означават фактическа липса на знания, умения и навици за изпълнение на работата.

Качествата на работника може да бъдат телесни и психични, но наличието или отсъствието им не може да измери. Затова за справяне с работата се съди по поведението на служителя – неговите действия и бездействия и по получените резултати от работата му. 

Липсващите качества например могат да бъдат и както професионални (липса на достатъчно образование, недостатъчна професионална квалификация и други), така и лични (недостатъчна съобразителност, недобро възпитание, липса на тактичност или на невъзможност да се работи в колектив и др.).

Самата липса трябва да е от такова естество, че да обоснове прекратяването на трудовото правоотношение от страна на работодателя, което налага неизпълнението на трудовите задължения да има продължителен характер, а да не се дължи на инцидентно обстоятелство или инцидентно състояние на работника или служителя, като освен това е необходимо то да е налице към момента на упражняване на потестативното право по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ от страна на работодателя. Ако към момента на уволнението е налице хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, то без значение е това дали в един предходен момент работникът или служителят се е справял с трудовите си задължения (реш. № 60259/ 2022 г., ВКС). 

Поради това, в заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение работодателят може да посочи конкретен период, за който е констатирал неефективното изпълнение на работата, дължащо се на липсата на качества на съответния работник или служител. Това би било необходимо с оглед на преценката за продължителността на това неефективно изпълнение и дали същото обосновава приложението на хипотезата на закона.

Дисциплинарното нарушение

Дисциплинарното уволнение и липсата на качества като основания за прекратяване на трудовото правоотношение са уредени паралелно, като дисциплинарното нарушение изключва липсата на качества, когато е извършено виновно – умишлено или небрежно.

Недопустимо е да се прекратява трудово правоотношение поради липса на качества поради допуснати нарушения, за които е вече наложено дисциплинарно наказание, защото на практика се стига до повторно наказание за същото (из реш. № 60285/ 2021 г., ВКС). 

И още един пример от практиката на Върховния съд, реш. № 107/ 2023 г., където отсъжда, че уволнението на ищцата е незаконно, тъй мотивите на заповедта за уволнение противоречат на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ. В заповедта за уволнение вместо изброяване на липсващи качества, са посочени фактически състави на дисциплинарно нарушение – нечестност, равносилно на злоупотреба с доверие, и нелоялност. 

За нарушението на „трудовата дисциплина – тук.

Съдебният процес

В случаите, когато заповедта е мотивирана с посочването на това кои знания, умения или навици липсват на работника или служителя при спор за законосъобразността на уволнението, работодателят доказва отрицателния факт на липсата, чрез посочване на конкретни факти и обстоятелства, от които, в случай, че бъдат доказани, да се направи обоснован извод, че работникът или служителят не притежава необходимите за ефективното изпълнение на работата качества. А преценката на съда се свежда до това дали констатациите на работодателя за липса на качества за ефективно изпълнение на работата отговаря на действителните факти. 

Според ВКС и опр. № 438/ 2016 г., липсата на качества у работника/ служителя за ефективно изпълнение на възложената работа, като основание за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, може да бъде доказвана от работодателя с всички допустими по ГПК доказателствени средства. 

Такива средства са: обяснения на страните, свидетелски показания, писмени доказателства, експертизи, веществени доказателства (предмет, който възпроизвежда факт от значение за делото или от който могат да се направят доказателствени изводи за този факт).

Използвани източници:

• Кодекс на труда;
• Практика на ВКС – https://www.vks.bg/search.html.