pravenanaliz.eu

Адвокат Ивелин Йорданов, тел. 0876 196 193, e-mail: pravenanaliz@abv.bg. Кантората не дава безплатни консултации. Партнирам си с адвокати от различни населени места, поради което поемам ангажименти и извън гр. Варна. Ако искате да спечеля и Вашето съдебно дело не се колебайте да ми се доверите!

Съгл. чл. 186 от Кодекса на труда, виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Тези задължения на работника/ служителя наред с неговите права, са поместени в длъжностната характеристика, и следва да бъдат изпълнявани точно и добросъвестно.

Елементите на фактическия състав на дисциплинарното нарушение, които го характеризират като вид правонарушение са:

• деяние (действие или бездействие),
• противоправност и
• вина.

Освен това, простъпката може да бъде осъществена с еднократно действие или бездействие на работника или чрез множество действия, които в своята съвкупност осъществяват фактическия състав.

Дисциплинарната отговорност е лична.

Нарушенията на трудовата дисциплина са посочени в чл. 187 КТ:

• закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време; 
• явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи;  
• неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила; 
• произвеждане на некачествена продукция; 
• неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда; 
• неизпълнение на законните нареждания на работодателя; 
• злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения; 
• увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства; 
• неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение (този текст не е бланкетен и поради това не е необходимо да се посочи къде са регламентирани и вменени на трудовите задължения, които работникът или служителят е нарушил. Както в искането на обяснения, така и в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание е достатъчно нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника начин, включително и чрез позоваването на известни на работника обстоятелства и документи без да е необходимо удостоверяване на връчването на документите, прието в реш. № 128/ 2013 г., ВКС);
• подаване на жалба, сигнал или съобщение до Комисията за финансов надзор, в която умишлено се съобщи невярна информация.

А съответните дисциплинарни наказания, според чл. 188 КТ, са забележка, предупреждение за уволнение и уволнение.

Трябва да се отбележи, че обстоятелството, че трудовото правоотношение е прекратено не води до отпадане на правния интерес от установяване на незаконосъобразността на дисциплинарното наказание и отмяната му.

Характерно за дисциплинарните наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ е, че те са дисциплинарни наказания с морално съдържание. Затова прекратяването на трудовия договор не лишава работника от правен интерес да оспори пред съд наложеното му преди това дисциплинарно наказание „забележка” или „предупреждение за уволнение”.

Отмяната на дисциплинарното наказание има обратно действие – премахват се последиците на наказанието и се възстановява положението отпреди налагането му Заради обратното действие на отмяната, работникът има интерес да води иска по чл. 357 КТ и след прекратяване на трудовото правоотношение с наложилия наказанието работодател, за да изчисти дисциплинарното си минало от присъствието и укора на т.нар. „морално наказание” и за да се разреши повдигнатия спор за законността на налагането му (опр. № 100/ 2014 г., ВКС, постановено в производство по чл. 290 ГПК).

Дисциплинарното уволнение

В чл. 190 КТ е регламентирано дисциплинарното уволнение, последица от най – тежкото виновно неизпълнение на трудовите задължения. Това уволнение може да се налага за:

• три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час; 
• неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; 
• системни нарушения на трудовата дисциплина; 
• злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения; 
• ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата; 
• участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер; 
• други тежки нарушения на трудовата дисциплина (такова е напр. неосъществен контрол при извършване на незаконна сеч на 360 куб. м. стояща маса, за което служителят не е докладвал до извършването на проверка от назначена от работодателя комисия, съобр. коректива – реш. № 69/ 2013 г., ВКС).

Но обстоятелството, че дадено нарушение попада под посочените в чл. 190 КТ тежки нарушения на трудовата дисциплина не означава, че за него задължително и непременно следва да се наложи дисциплинарно уволнение. От друга страна, няма пречка дисциплинарното уволнение да се упражни включително и спрямо трудоустроени по предписание на ТЕЛК лица (опр. № 319/ 2018 г., ВКС).

Дисциплинарното уволнение има значение и за предварителните преговори по сключване на договор с нов работодател, защото като основание за прекратяване на трудовия договор то се вписва в трудовата книжка и усложнява преговорите с потенциални нови работодатели.

Относно материализирането на решението на работодателя за дисциплинарно уволнение, следва да се има предвид постановката в реш. № 12747/ 2010 г., ВАС, че незаконосъобразно е работодателят да обедини в един акт предоставените му от закона права като издаде една заповед с два диспозитива – с единия налага дисциплинарното наказание уволнение, а с другия прекратява трудовото правоотношение поради наложено дисциплинарно наказание или направо прекратява трудовото правоотношение поради описано в мотивите на заповедта нарушение на трудовата дисциплина, за което се налага дисциплинарно наказание. 

Системните нарушения на трудовата дисциплина

Съобразно пар. 1, т. 22 КТ, това са три или повече нарушения на трудовата дисциплина, извършени за период от една година, като за поне едно от тях не е налагано дисциплинарно наказание, а ако е наложено, то да не е заличено. И за налагането им не са изтекли установените срокове, а за тези, за които са налагани – когато дисциплинарните наказания не са заличени по съответния ред. Законодателят е посочил тези нарушения като такива, за които може да се налага най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение по чл. 190 КТ. Независимо от вида и тежестта на всяко отделно нарушение, те със своята повторяемост обективно сочат към значително виновно неизпълнение на трудови задължения – из реш. № 467/ 2013 г., ВКС. 

Липсата на умисъл прави нарушението на трудовата дисциплина по-леко

(при наличието на умисъл то би било престъпление), но не освобождава извършилия нарушението от отговорност. Той отговаря дисциплинарно и при липсата на вреда. При наличието на вреда той би отговарял и имуществено (реш. № 3/ 2012 г., ВКС).

Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор

Тогава има създадена нова обстановка, при която реалното изпълнение на трудовия договор е станало невъзможно. Причините, които са породили тази невъзможност трябва да бъдат непреодолими за и от страните. Такава невъзможност възниква например в ситуация, когато работник не се е явил на работа, поради задържане по взета срещу него мярка за неотклонение по НПК във връзка с извършвано наказателно разследване. Така неявяването му на работа не съставлява виновно неизпълнение на трудовите задължения (реш. № 33/ 2020 г., ВКС).

Задължения на работодателя преди налагане на дисциплинарното наказание

В чл. 193 КТ е разписано задължението на работодателят преди налагане на дисциплинарното наказание с мотивирана писмена заповед да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество. Това не ще се приложи, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. Това право на служителя съответства на конституционното му право за защита като гражданин и определя дисциплинарното производство като състезателно. 

Дисциплинарна и наказателна отговорност

Те възникват при различни предпоставки и се реализират независимо една от друга. Когато съответното нарушение на трудовата дисциплина осъществява и състава на престъпление, съгласно чл. 300 ГПК, влязлата в сила присъда на наказателния съд е задължителна за гражданския съд, който разглежда трудовия спор, относно това дали е извършено деянието, неговата противоправност и виновността на дееца.

Несъставомерността на деянието по НК обаче не изключва дисциплинарната отговорност на служителя за същото деяние. Обстоятелството, че в наказателното производство не е било установено по несъмнен начин, че извършеното от лицето съставлява престъпление, не обвързва гражданския съд за изводите му съставлява ли същото деяние дисциплинарно нарушение, според реш. № 229/ 2017 г., ВКС. 

Използвани източници:

• Кодекс на труда;
• Граждански процесуален кодекс;
• Практика на ВКС – https://www.vks.bg/search.html