Спиране на работата за повече от 15 дни и уволнението в този период

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда,  работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2(срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, при срочен договор – 3 месеца) и при спиране на работа за повече от 15 работни дни.

При спирането на работата, работодателят има на разположение следните възможности, уредени в закона:

  • да промени едностранно мястото или характера на работата на работника докато трае престоя – чл. 120 КТ;
  • да даде на работниците да ползват платения си годишен отпуск без тяхно съгласие – чл. 173, ал. 4 КТ;
  • да предложи на работниците да ползват неплатен отпуск по чл. 160 КТ;
  • да установи работниците в престой с последиците по чл. 267 КТ, т.е. че за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение (има случаи, когато със заповед работодателя нарежда на работниците да ползват неплатен отпуск, напр. поради “технологичен престой”, като из реш. № 2230/ 2016 г. на Софийски градски съд, а видно от чл. 160 ал. 1 КТ неплатеният отпуск не може да се нареди групово и едностранно от работодателя, а винаги трябва да е по молба на съответния работник. Следователно в случая става въпрос за престой, уреден от чл.267 ал.1 КТ – виж по – надолу за трудовото възнаграждение по време на престой),

като така уредените възможности за работодателя са с оглед социалната функция на трудовото законодателство – закрила на правото на труд при организационно-технически и икономически проблеми на предприятието работодател и нямат отношение към преценката на факта налице ли е спиране на работата за определения в закона срок.

Спирането на работата по смисъла на чл. 328, ал.1, т. 4 КТ означава пълното преустановяване дейността в съответния цех, поделение или друго обособено звено на предприятието за съответния период, поради вътрешно организационни, технически, икономически и пр. причини.

В хипотеза на чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ определяща е невъзможността на работодателя да генерира продукция и от там – доходи, с които да заплаща трудово възнаграждение на работниците си, така че, без значение е дали работникът или служителят, по същото време, не е можел да полага труд и поради друга причина. А причините, поради които работодателят е мотивиран да спре работата на предприятието или негова структура, за повече от 15 работни дни, имат вътрешнослужебен характер, а взетото решение в тази насока е автономно и не подлежи на съдебен контрол (постановено по реда на чл. 290 от ГПК, решение № 298/28.10.2014 г., ВКС).

Нещо повече, състоянието на престой е обективен факт, за настъпването на който работодателят не дължи изрично и поименно уведомяване на работниците (реш. 92/ 2016 г., ВКС).

 

Преценката за законност на уволнение на  основание чл. 328, ал.1, т.4 КТ се извършва въз основа на факта на осъществено спиране на работата за повече от петнадесет дни.

Без правно значение за наличието на това основание, смята ВКС в реш. № 92/ 2016 г., е дали към момента на прекратяване на трудовото правоотношение работата е била възстановена в пълен или ограничен обем или след прекратяването на трудовият договор работодателят е предприел пълно преустановяване на дейността. За да е завършен фактическият състав на чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ е достатъчно към датата на уволнението, вече да е налице спиране на работата (престой), което да е продължило повече от 15 (т.е. – поне 16) работни дни. Не е необходимо престоят да продължава и към момента на уволнението, т.е. – към датата на изтичането на срока на предизвестието, когато той е спазен от страна на работодателя.

 

Отпуск по време на спиране на работата

Ползван отпуск по болест  по време на престоя, не влияе върху заключението че при спряна работа в предприятието за повече от 15 дена и уволнение, се осъществява фактическият състав на чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ, нито намалява броя на дните, в които работата е била спряна поради производствена необходимост. Изобщо

без правно значение е дали работникът е бил задължен да ползва платен или неплатен отпуск по време на спиране на работата, дали поради престоя му е възложено да изпълнява временно друга работа или е получавал обезщетение за престой, както и дали е могъл или не да полага труд по други причини, каквато е временната нетрудоспособност (реш. 92/ 2016 г., ВКС).

Също така уволнението на основание чл. 328, ал.1, т.4 КТ е и извън обхвата на закрилата по чл. 333 КТ (напр. когато страната е майка на дете до тригодишна възраст).

В хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ не се извършва предварителен подбор по смисъла на чл. 329 КТ,

а работодателят изобщо не е длъжен да прекрати договорите с работниците и служителите, въпреки престоя от над 15 дни. Ако упражни правото на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение, с един или повече работници или служители, на осн. чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ, работодателят не е длъжен да уволни всички работници и служители. В този смисъл неоснователни биха били съображенията за незаконност на заповедта за уволнение, тъй като работодателят оставил част от работниците на работа, както и, че по този начин бил извършил „нерегламентиран подбор”. Последното би имало значение при изследване на твърдение за злоупотреба с право – използвана от работодателя законна възможност за уволнение, чиято цел обаче е единствено уволнението на конкретното лице, чрез заобикаляне на изискване за подбор по чл. 329 КТ (фрагмент из реш. № 298/ 2014 г., ВКС).

Трудовото възнаграждение по време на престой

Съгласно разпоредбата на чл.267, ал.1 КТ, за времето на престой не по вина на работника той има право на брутното трудово възнаграждение, респ. при престой по вина на работника той няма право на трудово възнаграждение за времето на престоя. За времето на престоя – независимо дали е работено – работодателят дължи брутното трудово възнаграждение – реш. № 171/ 2013 г. на ВКС.

Престоят на работника е състояние, при което той не работи и не изпълнява задълженията си по сключения трудов договор, поради цялостно или частично преустановяване (спиране) дейността на предприятието. А за да възникне за работника право на обезщетение за периода на престой в размер на брутното трудово възнаграждение, е необходимо освен престоят да не е по негова вина, но и работникът да е имал готовност през периода на престоя да изпълнява трудовата си функция като се явява ежедневно на работното си място, с оглед правото на работодателя по чл.120 КТ, докато трае престоя да възлага на работника без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или друго предприятие в населеното място.

На работника се дължи в пълен размер трудово възнаграждение, ако се е явил на работа в предприятието и е изявил готовност да работи, но не по негова вина работодателят не е използвал работната му сила (Реш. № 36/ 2017 г. на ВКС, постановено по чл. 290 ГПК; Опр. № 776/ 2010 г. на ВКС). А чл. 267, ал. 3 КТ допълва, че за времето, през което работникът или служителят е изпълнявал друга работа поради производствена необходимост, той получава трудово възнаграждение за изпълняваната работа, но не по-малко от брутното възнаграждение за основната му работа.

 

Обезщетението

Съгл. чл. 222 от Кодекса на труда,  при уволнение поради спиране на работата за повече от 15 работни дни, работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок.

 

Използвани източници:

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *