И за правото на „Неплатен отпуск“

ak_chworkers_1001

Съгласно чл. 160 от Кодекса на труда, работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползувал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж.

А в настоящия специфичен момент в сила от 13.03.2020 г. до отмяна на извънредното положение е чл. 173а, според ал. 2 на който работодателя е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение по искане на: бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро; майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст; работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто; работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3. А времето, през което се ползва отпуска се признава за трудов стаж.

Искането на работника или служителя е абсолютна процесуална предпоставка за разрешаването на неплатен отпуск. Неплатеният отпуск е правна възможност за работника и ползването му зависи от преценката на работодателя дали, кога и за какъв период да го разреши, като съгласието на работодателя трябва да се обективира в писмен акт, въз основа на който да се започне ползването на искания отпуск. В противоречие с правната логика е да се приеме, че за ползването на всеки отделен вид отпуск съответната разпоредба на КТ трябва да съдържа и изискване за писмената форма на съгласието на работодателя (Решение № 9353/ 2002 г., Върховен административен съд). Този извод за писмената форма изцяло важи и за искането от работника/ служителя за ползване на какъвто и да било вид отпуск.

Волеизявлението на работодателя за разрешаване на отпуск поражда своите правни последици, независимо от липсата на конкретни доказателства за връчването на заповедта на работника/ служителя, тъй като няма вменено в закона изрично задължение на работодателя да уведомява  работника с нарочен акт за разрешаване ползването на неплатен отпуск. Връчването на заповедта за разрешаване на отпуск – платен/ неплатен, не е елемент от процедурата по разрешаване ползването на отпуск, включваща поискването му от работника/служителя и писменото му разрешаване от работодателя (чл. 160, ал. 1 вр. чл. 173, ал. 1 КТ).

Необходими са две насрещни писмени волеизявления на страните по трудовото правоотношение, които съвпадат както относно основанието и размера на отпуска, така и за конкретния период, през който работникът или служителят желае да го ползва.

Работникът/ служителят не може да се изпраща в неплатен отпуск без негово съгласие, което намира израз и в реш. № 2230/ 2016 г., Софийски градски съд –

Видно от чл. 160 ал. 1 КТ неплатеният отпуск не може да се нареди групово и едностранно от работодателя , а винаги трябва да е по молба на съответния работник. Работодателят може да наложи ползване на платен годишен отпуск по чл. 173 ал. 4 КТ, но не и на неплатен отпуск . Смисълът е, че при неплатен отпуск работникът остава по вина на работодателя без доход, което противоречи на принципа за закрила на труда.

А съобразно чл. 327, ал. 1, т. 11 КТ, работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие и когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие.

От друга страна, отказа на работодателя да разреши на работника ползването на неплатен годишен отпуск не освобождава работника от задължението му да се явява на работа и да изпълнява трудовите си задължения. Неявяването на работа при липсата на писмено разрешение от работодателя за ползуване на отпуск (било то платен или неплатен) е дисциплинарно нарушение по смисъла на чл. 190, ал. 1, т. 2 КТ, за което работодателят може да наложи дисциплинарно уволнение.

В чл. 160, ал. 3 от КТ се посочва, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или акт на МС.

Кодексът на труда регламентира и ред случаи, в които при поискване работника/ служителя има право да ползва неплатен отпуск, в съответния размер:

  • всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст (чл. 167а, ал. 1);
  • при приемен изпит в учебно заведение (чл. 170);
  • от учащи се за подготовка и явяване на изпит (чл. 171).

Допустимостта на уволнение по време на ползване на отпуск

Следва да се отбележи, че в разпоредбата на чл. 333, ал. 1, т. 4  КТ е предвиден случай, при който работодателят може да уволни само след предварително разрешение на Инспекцията по труда (което трябва да е получено към момента на връчване на заповедта за уволнение) работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск. Но закрилата е приложима само в случаите на прекратяване на трудовия договор на някое от посочените в същата разпоредба основания – чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2 т. 6 от КТ – т.е. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях; работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен.

 

Използвани източници:

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *