Из лабиринта на законопроектите: „Кодекса на труда и изплащането на трудовите възнаграждения“

labor

Законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда № 754 – 01 – 40, приет на първо четене, провокира и неизменната обществена полемика. С него се цели да се осигури допълнителна защита на правата на работниците и служителите, когато работодателите не им изплащат трудовите възнаграждения и обезщетения, чрез засилване и на контролните функции на Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“ (въпреки, че към момента след като трудовия договор е прекратен, отношенията с работодателя стават граждански и ощетения си търси правата по съдебен ред, т.е. Инспекцията по труда не може да помогне).

Освен това, в

Гражданския процесуален кодекс

се предвижда възможността работниците и служителите да искат по – бързото издаване на заповед за незабавно изпълнение, въз основа на влезли в сила предписания на Изпълнителната агенция „Главна инспекция по труда“, с идеята и че така няма да се налага да водят съдебни дела за установяване на основанието и размера на дължимите суми. Също така, със законопроекта се предлага работодатели, които дължат възнаграждения и обезщетения на работниците си, да не могат да участват в процедури по обществени поръчки като изпълнители и подизпълнители.

Предвидени са и допълнителни възможности за работещите да получат вземанията си за трудови възнаграждения и обезщетения от Фонда за гарантиране на вземанията на работници и служители, като те ще им бъдат отпускани в тримесечен срок от датата на вписване в търговския регистър на съдебното решение за откриване на производството по несъстоятелност. При това само на работници/ служители, които са или са били в трудово правоотношение с работодателя, и то не е прекратено през последните 6 (вместо сега 3) месеца преди датата на вписването на решението за откриване на производство по несъстоятелност на работодателя.

Така основанието за издаване на заповед за незабавно изпълнение се явява предписанието на Инспекцията по труда, а не извлечението от ведомости за заплати.

Може да се направи препратка и към отменения Гражданско – процесуален кодекс, където съществуваше опция извънсъдебно да се издава изпълнителен лист по вземания на работниците и служителите, произтичащи от трудови правоотношения  – Чл. 237 гласеше, че подлежат на принудително изпълнение:  „г) документите и извлеченията от счетоводните книги, с които се установяват задълженията на работодателите за парични вземания на работници и служители,произтичащи от трудови правоотношения“. Наглед стои и невъзможността на работника или служителя да получи копие от протокола на Инспекция по труда, с който са наложени принудителните административни мерки на работодателя. Както се сочи и в становището по законопроекта на Министерството на труда и социалната политика, протоколът не се връчва на работника/ служителя, тъй като принудителните административни мерки не го засягат, той не е техен адресат, тъй като те не създават за него никакво задължение, нито непосредствено се засяга правото му на труд (Определение по адм. дело № 12536/ 2013 г.; Опр. № 14493 по адм. дело № 14087/ 2010 г., на Върховен административен съд).

Друго от предложенията, останало встрани от законопроекта, е и поставянето на работниците на първо място сред кредиторите при фалит на предприятието. Което е и далечно ехо от Конвенция № 95 за закрила на работната заплата, 1949 г. Ратифицирана от България с Указ № 161 на Президиума на Народно събрание от 2 юли 1955 г . Така съгл. чл. 11, т. 1, „В случай на фалит или на съдебна ликвидация на дадено предприятие наетите в него трудещи се трябва да имат положението на привилегировани кредитори било по отношение на заплатите, които им се полагат за извършената работа през времето преди фалита или съдебната ликвидация, което трябва да бъде предвидено в националното законодателство, било за заплатите, които не надхвърлят определен размер, установен от националното законодателство“; и т. 2 допълва, че „Работната заплата, която представлява привилегировано вземане, трябва да бъде изцяло изплатена, преди обикновените кредитори да предявят своите вземания“.

В контекста, да маркираме и  „Препоръка за защита на претенциите на работниците (несъстоятелност на работодателя), 1992 г. (№ 180)“ приета от Генералната конференция на Международната организация на труда, от която също би могло да се почерпят идеи в духа на каузата. В т.1 от нея се дава препоръка членовете на ЕП да разширят понятието „несъстоятелност“ и в други ситуации, при които не могат да се изплащат вземания на работниците поради финансовото положение на работодателя, и по-специално:

А) когато предприятието е закрило или преустанови дейността си или е доброволно ликвидирано;

Б) когато размерът на активите на работодателя не е достатъчен, за да оправдае откриването на производство по несъстоятелност;

В) когато в хода на производството за възстановяване на вземане на работник, възникнало поради трудова заетост, се установи, че работодателят няма активи или че те са недостатъчни за изплащане на въпросния дълг;

Г) когато работодателят е починал и имуществото му е било поставено в ръцете на администратор и дължимите суми не могат да бъдат изплатени от наследството.

И по – нататък, защитата, предоставена от привилегия, според референцията, трябва да покрива следните претенции:

А) заплати, извънреден труд, комисиони и други форми на възнаграждение, свързани с извършената работа през определен период преди несъстоятелността или преди прекратяване на трудовото правоотношение. Този срок следва да бъде определен от националните закони или подзаконови актове и не трябва да бъде по-кратък от 12 месеца;

Б) дължимото за почивка в резултат на извършената работа през годината, през която е настъпила несъстоятелността или прекратяването на трудовото правоотношение, и през предходната година;

В) дължимите суми, свързани с други видове платено отсъствие, премии от края на годината и други бонуси, предвидени в национални законови или подзаконови актове, колективни трудови договори или индивидуални трудови договори, отнасящи се до определен срок, който не може да бъде по-малък от 12 месеца преди неплатежоспособността или преди прекратяването на трудовото правоотношение;

Г) дължимите плащания вместо предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение;

Д) обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, компенсация за неправомерно уволнение и други плащания, дължими на работниците при прекратяване на тяхната трудова заетост;

Е) обезщетение, изплатено пряко от работодателя по трудови злополуки и професионални заболявания.

 

В проекта е заложена и мярката за отстраняване от участие в процедура за възлагане на обществена поръчка на работодател нарушаващ трудовото законодателство, поради наложена принудителна административна мярка.

Макар да е по – резонно това да се случва при наличие на влязло в сила наказателно постановление или съдебно решение. Както и сега, според

Закона за обществените поръчки,

възложителя отстранява от участие в процедура за възлагане на обществена поръчка кандидат или участник с установено с влязло в сила наказателно постановление или съдебно решение, че при изпълнение на договор за обществена поръчка е нарушил задължението, като работодател, за начисление и плащане на трудово възнаграждение (чл. 54, ал. 1, т. 6). В тази връзка, за доказване на липсата на основания за отстраняване участникът, избран за изпълнител, представя удостоверение от органите на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда (чл. 58, ал. 1, т.3 ЗОП)

И макар предприемането на действия спрямо некоректните работодатели да заслужава насърчение (при все, че трябва да се отчитат трудните времена за бизнеса), остават въпросителни и какво да се прави, когато сметките на фирмата са празни, тя е прехвърлена на безимотно лице и т.н.

Би било интересно да се отбележи накрая и радикалния подход в специалния административен район на Народна република Китай – Хонконг, където е криминализирано неизплащането на трудово възнаграждение. CAP 57 Employment ordinance  e нормативния акт за заетостта в Хонконг, но съобразно който, работодател, неизплатил трудовото възнаграждение в 7 дневен срок, от датата, на която е дължимо или от деня на прекратяване на трудовото правоотношение, подлежи на солидна глоба и 3 години лишаване от свобода. Като под отговорност могат да бъдат подведени дори управителите и други „отговорни лица“.

 

Използвани източници:

  • Законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда № 754 – 01 – 40;
  • Граждански – процесуален кодекс (отм.);
  • Закон за обществените поръчки;
  • CAP 57 Employment ordinance;
  • Конвенция № 95 за закрила на работната заплата, 1949 г.;
  • Препоръка за защита на претенциите на работниците (несъстоятелност на работодателя), 1992 г. (№ 180).

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *